人材を磨く: コーチングの実施方法とその効果

2023年5月24日2023年6月24日

こんにちは、Qざえもんです。

今日は、企業の成長という視点から切り込んで、特に人材育成に焦点を当てた話をしようと思います。組織の競争力を決定する重要な要素の一つは、なんと言ってもその中にいる人々、つまり「人材」ですよね。

では、その人材を如何に育成し、その能力を最大限に引き出すかが問われます。

そこで今日は、具体的なメーカーでのコーチング事例を紹介しながら、コーチングというアプローチの重要性とその実施方法について深堀していきます。

コーチングは人材を育成し、組織を発展させるための重要な手法の一つです。

その有効性は多くの研究でも示されています。しかし、具体的に何をすれば良いのか、どのような効果が期待できるのかという具体的な事例やノウハウが不足していると感じている方も多いのではないでしょうか。

それでは、次の章で、まずコーチングの基本的な概念と、なぜそれが人材育成に役立つのかをご紹介します。

コーチングの奥深さを知ろう: その基本概念と人材育成への影響

コーチングとは、他者の自己啓発や能力開発を促進するための対話型のプロセスです。

これは、具体的なスキルや知識の伝達ではなく、個々の能力を引き出すための支援を中心としたものです。

そして、コーチングの目的は、個々の能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させることにあります。

では、なぜコーチングが人材育成に有効なのでしょうか。その理由は、コーチングが個々の自己理解を深め、自己啓発を促進するからです。

コーチングという概念自体は古くから存在しましたが、現代的な意味でのコーチングが注目されるようになったのは1980年代からです。この時期にはビジネス界で従来のトップダウン型の指導方法に対する疑問が生まれ、新たな人材育成のアプローチが求められていました。

そこで登場したのが、「コーチング」です。コーチングはスポーツ界から発祥し、選手のパフォーマンスを向上させるための手法として用いられてきました。その後、ビジネス界においても、従業員の能力を引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させる手法として注目されるようになりました。

コーチングは、指示や命令による従来の育成方法とは一線を画し、個々の能力や可能性を引き出すための対話とサポートを重視するアプローチを提唱しました。その結果、従業員自身が自己啓発し、自身の成長に対して主導権を持つことを可能にしました。

このコーチングの考え方は、自己啓発と組織のパフォーマンス向上を同時に達成することができる革新的な人材育成の手法として、現在でも多くの企業で取り入れられています。

事例から学ぶ: メーカーAのコーチング導入が解決した課題とその背景

メーカーAの人事担当者、田中さんを例にお話していきます。

田中さんは人材育成に深く悩んでいました。「当社は技術的な力には自信があります。しかし、人間力、つまりリーダーシップやコミュニケーション能力が不足しているのが現状です。新規プロジェクトの進行が滞った時、それは明らかに技術的な問題ではなく、”人”の問題でした。私たちは技術者の育成には長けていますが、リーダーの育成、それも自己啓発ができ、部下を引っ張り、他部署とも円滑にコミュニケーションをとれるリーダーの育成は難しく、自分たちの手に負えないと感じていました。」

組織全体の業績に影響を及ぼすほどの「人」の問題。

それを解決するために、田中さんは一つの決断を下しました。

それが、コーチングの導入です。

しかしこれは一筋縄ではいきませんでした。

何から手をつければ良いのか、どうすれば従業員一人ひとりが自己啓発を通じて自己の能力を最大限に引き出すことができるのか。

それは大きな課題でした。

困難から躍進へ：メーカーAのコーチング導入プロセスと結果

前回は、リーダーシップとコミュニケーションスキル強化のため、田中さんという勇気ある人事担当者がメーカーAでコーチングを採用することにしたお話をしました。しかし、彼らが取ったアプローチは少し違った方向性を持っていました。それは「社外からのコーチではなく、社内のリーダー自身がコーチングスキルを磨く」ことでした。

初めての試みだったので、田中さんはこの新しい取り組みに対する不安と緊張を感じていました。まずは、管理職へのコーチング研修の重要性を全社に理解してもらうための内部説明が必要でした。それは技術志向の強いメーカーAにとって、人間力を磨く取り組みへの理解を求めるのは容易なことではありませんでした。

しかし、田中さんは一歩一歩、社内の理解を深めるために説明会を開き、実際のコーチングの効果とその重要性を伝え続けました。その結果、メーカーAは社内の管理職に対してコーチング研修を導入する決定を下しました。

コーチング研修のプロセスは以下のように進行しました：

目標設定： まず、「自己啓発ができ、部下を引っ張り、他部署とも円滑にコミュニケーションをとれるリーダーの育成」を目指すことを再確認しました。
社内コーチング研修： コーチングの専門家を招き、管理職に対する一連の研修を開始しました。これには、コーチングの基本的な概念や具体的な技術、そしてそれをいかに自分のリーダーシップスタイルに取り入れるかという実践的なアドバイスが含まれていました。
実践とフィードバック： 管理職はその後、自分たちのチームで学んだスキルを試し、結果をフィードバックとして収集しました。

このプロセスは困難だらけでした。新たなスキルの習得は簡単なことではありませんし、特にそれが自分のリーダーシップスタイルを変えるものであるとなると、さらに抵抗感を感じる人もいました。しかし、それぞれのリーダーが自分自身の成長、そしてチームの成長に向けて一生懸命取り組んでいく中で、会社全体の空気も少しずつ変わってきました。

次回は、このメーカーAの結果と学びを詳しく解説し、あなたが自社でコーチングを導入する際の参考にできるような具体的なアドバイスを提供します。

“成果の実現: メーカーAの学びと進歩”

前回は、メーカーAのコーチング研修プログラムの進行についてお話しました。今回は、その取り組みが会社にどのような影響を与え、田中さんと彼のチームが何を学んだのかに焦点を当てたいと思います。

社内の管理職がコーチングスキルを学び、それを自分のチームで実践するという新たな試みは、当初は困難も多く、結果が出るまでには時間がかかりました。特に、自分自身のリーダーシップスタイルを見つめ直し、新たなスキルを取り入れることには大きな抵抗感があったと田中さんは振り返ります。

しかし、コーチングの基本的な考え方である、「自己と他者の成長のために、問いを投げかけ、リスペクトと共感をもって対話する」というスキルが、チーム内のコミュニケーションを大きく改善したのです。

具体的には、リーダー自身がコーチングのスキルを身につけることで、部下へのフィードバックが建設的なものになり、部下も自己啓発を深め、自身で問題解決する力が高まりました。また、他部署とのコミュニケーションも改善され、新たなプロジェクトが円滑に進行するようになったのです。

この経験から、田中さんは「リーダーシップの質を向上させるためには、コーチングのスキルは非常に有効だ」と感じています。また、「社内のリーダーがコーチングスキルを持つことで、社員全体の問題解決能力や自己啓発の意識が高まり、組織全体が一体となって成長することが可能だ」という新たな視点を得ました。

“コーチングを自社で導入するためのステップと行動計画”

自社でコーチングを導入するための具体的なステップを見ていきましょう。

自社の課題を特定する: まず始めに、具体的な課題を特定します。これは具体的な挑戦、改善が必要な部分、あるいは新たな機会を捉えるためのスキル向上といったものです。例えば、「社員の満足度向上」「社員間のコミュニケーションの改善」などが該当します。これらの課題を明確にすることで、コーチングの目標が定まります。
内部コーチを育成する: 次に、コーチングスキルを持つ内部コーチの育成に取り組みます。これは専門的なコーチングトレーニングプログラムを活用することで行えます。メーカーAのように、マネージメント層から始め、基本的なコーチングスキル（聴き方、質問の仕方、フィードバックの与え方など）を身につけることが重要です。
継続的な学びと実践: コーチングは一度身につければ終わり、というものではありません。継続的な学びと実践が必要です。例えば、定期的なコーチングスキルのレフレッシュ研修、ペアでのコーチング練習、または実際の業務におけるコーチングセッションの実施などを通じて、スキルを継続的に磨くことが大切です。

これらのステップを踏むことで、自社でコーチングを効果的に導入し、持続的な結果を得ることが可能になります。